管理者选拔人才的五个步骤

  作为管理者，人事管理和有关人事决策是他们花费时间最多的事情。这是理所当然的，因为与其他决策相比，人事决策造成的后果维持的时间更长，更难以消除。然而，尽管如此，许多管理者在晋升和人事安排方面仍然不尽人意。

  正确的识人标准并不存在。但是，要做出有效的人事晋升和人事决策，有几个重要的步骤必须遵循：

  职务的描述可能长期不变，比如公司CEO、原画师以及其他很多耳熟能详的职务。然而，工作的任务随时都在变化，而且难以预测。因此，管理者必须对任命进行周密考虑，确保被任命的人可以胜任相关工作。

  选拔人才的关键是要有多个合格人选，才有的选择。如果只有一个人，那就没选的余地了。在选择合格人才时，拥有某个职位必备的资格是考虑的最低限度，不符合这些资格的候选人会被直接淘汰。此外，当选人和任务必须相互适应。因此，为做出有效的决策，管理者必须考察3-5个符合资格的候选人。

  作为管理者，你需要对岗位的任务进行深入研究，了解新员工在执行任务时需要集中精力做什么样的事情。在评估候选人时，不应该只关注其优势和弱点，而是要关注其具备的能力是不是适合这份工作。比如，某候选人非常擅长技术方面的工作，但缺乏建立团队的能力，那么他就不太适合担任需要团队合作的任务。

  一个高效的管理者不会只看重候选人的弱点，而是会注重发掘候选人的长处。只有在候选人具备达成目标的能力时，别的方面才有意义。反之，如果候选人缺乏达成目标的能力，别的方面再出色也无济于事。

  作为管理者，你的判断不应该是孤立的，因为我们都会受到第一印象、偏见和喜好的影响。因此，我们应该广泛征询与候选人合作过的多位人士的看法和想法，以便全方面了解候选人的实际表现和能力。这样才可以更加准确地评估候选人的适合度，从而做出明智的决策。

  任命几个月以后，比如3个月以后，被任命者需要将注意力集中在新工作的要求上，而不是之前的任务要求上。管理者有责任与他沟通，为了在新工作上获得成功，被任命者必须做哪些事情？首先这样的一个问题需要被任命者自己思考，比如5天后用书面形式告诉你。但是，你现在就能告诉他：他目前该做的事，肯定不是获得晋升所做的事情

  如果你没有做过这一步，那别责怪候选人的表现糟糕。因为这只能怪你自己，是你自己没尽到一个管理者的职责。导致任命失败的一个最重要的原因主要在于没有彻底考虑清楚，也没有帮助他人彻底考虑清楚新工作的要求。

  作为管理者，一定不能猜测或者认为被任命者必须要知道他的工作任务是什么。的确，在工作上，任何人都必须要知道自己的工作任务。事实上，很多人并不清楚自己的岗位职责是什么以及应该做什么，即使知道，也了解的不全面。作为这些人的管理者，可能也不清楚自己有责任了解下属是否真正清楚自己的工作任务是什么，以及如果他们不知道管理者有责任帮他们理清工作任务是什么。

  总之，在选拔人才时，管理者一定要做出明智的选择。这需要对岗位和员工做深入的思考和理解，并从多个合格的候选人中作出选择。由于个人的第一印象、偏见和喜好可能会导致对候选人的错误看法，管理者需要向更多了解候选人的人了解情况。最终任命之后，管理者需要定期重新思考工作要求，并与被任命者达成一致的想法，以确保工作能够顺利完成。

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